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对照是汉语词语，拼音是duìzhào，意思是即把两种相差、相反、相关的事物，或同一事物相差、相反、相对的两个方面，放在一起加以比照，使之相反相成，以更鲜明地表现事物特征，也称对比。以下是小编收集整理的干部队伍分析报告范文(通用3篇)，仅供参考，希望能够帮助到大家。
第1篇: 干部队伍分析报告
各市、县(区)、产业工会，区直机关工会，直属基层工会：
2015年度全区工会理论调研征文活动共收到论文和调研报告294篇。征文立足于各级工会工作和职工生产生活实际，从不同选题、不同视角进行了理论思考和认真探索，必将为创新工作思路、促进工运事业发展发挥积极作用。经评审，评出一等奖7篇、二等奖15篇、三等奖30篇、优秀奖30篇，予以通报表彰。
希望各级工会进一步加强对调研工作的领导，注重培养调研骨干，鼓励工会干部积极进行理论思考和开展调查研究，注重调研成果的实际应用，以推动工作的创新发展。
宁夏回族自 治区总工会办公室
2015年12月1日
2015年度全区工会理论调研征文获奖名单
一等奖(7篇)
1.石嘴山企业文化调查研究报告
(马晓立 金 环 石嘴山市总工会)
2.高企业创新能力 稳定企业职工队伍 全力应对全市经济新常态
(张 武 刘雄忠 中卫市总工会)
3.关于银川市深化和推进“公开解难题、民主促发展”主题活动情况的调研报告
(徐瑞林 银川市总工会)
4.关于工会组织微信运用情况的调查与思考
(邓力平 吴忠市总工会)
5.吴忠市职工重特大病医疗互助活动情况调研报告
(郑建平 吴忠市总工会)
6.关于新形势下职工爱心志愿者服务的实践与思考
(王忠效 神华宁煤汝箕沟矿工会)
7.工会维权帮扶工作的途径与实效的探索
(王永芳 西夏区职工服务中心)
二等奖(15篇)
1.关于《宁夏回族自治区企业工资集体协商办法》贯彻落实情况的调研报告
(王 萍 吴忠市总工会)
2.银川市各级工会女工组织和谐家庭建设工作情况调研报告
(马慧琴 银川市总工会)
3.关于我市部分行业职工收入状况的调研
(吴宏丽 吴忠市总工会)
4.基层供电企业深化厂务公开民主管理工作的调查报告
(鱼凌君 国网石嘴山供电公司党群部)
5.浅谈工会“家文化”的氛围构建
(杨正军 神华宁煤汝箕沟矿工会)
6.加强煤炭企业工会职工志愿者服务体系建设初探
(王小宁 神华宁煤麦垛山煤矿筹建处工会)
7.工会理论研究的探索与实践
(陈亚娟 神华宁煤工会)
8.基层央行职工民主管理工作的实践与思考
(课题组 中国人民银行银川中心支行工会)
9.浅谈工会在“一带一路”中的作用
(秦 伟 永宁县国土资源局工会)
10.贺兰县总工会贯彻落实《女职工劳动保护特别规定》及女职工工作开展情况调研报告
(夏 华 贺兰县工会)
11.关于我市教师健康状况的调查报告
(高秀琴 沙爱军 祁亚江 石嘴山市总工会)
12.国有企业开展工资集体协商的实践与思考
(刘 辉 宁东铁路股份有限公司)
13.关于吴忠市企业民主管理工作开展情况的调研报告
(王 萍 吴忠市总工会)
14.论金凤区“一条街”工会模式发展
(陈文侠 金凤区工会)
15.关于利通区职工重特大病医疗互助活动运行情况的调研报告
(马晓萍 利通区总工会)
三等奖(30篇)
1.创新工作 培育典型——确保行业工资集体协商工作取得实效
(赵凤兰 中卫市总工会)
2.以内容违法的规章制度解除职工劳动关系的决定可以撤销
(赵光绪 吴忠市总工会职工法律援助工作站)
3.主动介入 积极参与 探索推进职业病防治工作
(许黎明 刘惠新 石嘴山市总工会)
4.关于兴庆区工会创新工作开展情况的调研报告
(王文娟 兴庆区工会)
5.关于固原市职工权益保障情况的调研报告
(杨志林 固原市总工会)
6.关于劳动保护和职业病防治工作情况的调研报告
(鲁 琳 利通区总工会)
7.吴忠市县级工会工作开展情况的调研报告
(马国卿 吴忠市总工会)
8.以创新创效为平台 助推企业高效运营
(张慧芳 宁夏送变电工程公司)
9.“三长联动”抓班组建设机制探索
(张正和 神华宁煤汝箕沟矿工会)
10.新常态下银川市企业一线职工收入和社会保障情况的调研
(马海霞 银川市总工会)
11.关于开展审计意见整改落实情况的调研报告
(周 静 灵武市城区街道工会人民社区分会)
12.贺兰县总工会职业化工会工作者现状调研
(勉佳慧 贺兰县总工会)
13.职工经济技术创新成果如何转化的研究
(邢俊波 神华宁煤乌兰矿工会)
14.以“三型五家”深化和推进“职工之家”建设
(马金明 保 峰 冯丽萍 神华宁煤工会)
15.关于新形势下我县企业工会工作存在的问题与对策
(沙丽玲 贺兰县总工会)
16.基层车间班组工会小家建设研究
(白雪莺 神华宁煤甲醇厂工会)
17.关于劳务派遣领域依法用工的调查
(张 苹 吴忠市总工会帮扶中心)
18.激活创新“小三级”工资集体协商提质增效的“密码”
(马小勇 兴庆区中山南街街道工会联合会)
19.关于对如何做好职工权益工作的调研与思考
(王应喜 贺兰县总工会)
20.关于全市工会创新亮点工作的专题调研报告
(马玉芳 固原市总工会)
21.关于西夏区工会劳动争议调处工作的调研报告
(冯晓红 西夏区职工服务中心)
22.关于工资集体协商专项合同签订及履行的调研报告
(曹 敏 兴庆区玉皇阁北街街道工会联合会)
23.关于加强职工职业道德建设与推动企业发展的思考
(史玮进 中宁县总工会)
24.关于我市2015年度工资集体协商工作情况的调研报告
(胡相宁 青铜峡市总工会)
25.浅谈经济新常态下煤炭企业职工的思想动态
(常少战 神华宁煤双马煤矿筹建处)
26.关于基层工会经审工作的调查与思考
(韩淑文 青铜峡市总工会)
27.关于青铜峡市开展劳动保护和职业病防治工作的调研报告
(汤建利 青铜峡市总工会)
28.县工会参与劳动争议调解情况的调研报告
(党团兵 隆德县总工会)
29.机辆段班组建设状况调研报告
(李 岩 宁东铁路股份有限公司)
30.农民工权益保障情况调研
(郭亚军 吴忠金积工业园区工会)
优秀奖(30篇)
1.灵武市总工会民主管理工作调研报告
(李 荣 灵武市城区街道工会育才街社区分会)
2.关于加强我县厂务公开民主管理工作的思考
(蒋汉军 贺兰县总工会)
3.新常态机关工会工作的探索与思考
(方 方 金凤区工会)
4.新常态下如何构建职工文化建设的几点思考
(薛 宏 神华宁煤石沟驿煤业公司工会)
5.发挥职工文化活动中心主阵地作用 更好服务职工文化生活
(李 佳 银川市总工会职工文化活动中心)
6.金凤区工会关于构建和谐企业的调研报告
(袁东风 金凤区工会)
7.关于对2015年中卫市企业工资集体协商工作调研报告
(芮国庆 刘雄忠 中卫市总工会)
8.关于女职工家庭建设的调研报告
(冯雪梅 神华宁煤梅花井矿工会)
9.开发区开展非公企业劳动竞赛活动的思考
(王 文 银川市经济技术开发区工会)
10.关于贺兰县总工会劳动争议调处工作的调研报告
(赵建荣 贺兰县工会)
11.关于全市工会当前重点工作的调研报告
(李维龙 固原市总工会)
12.关于固原市总工会信访工作的调研报告
(马 军 固原市职工帮扶中心)
13.关于农民工服务工作的调研报告
(冯宝荣 固原市总工会)
14.充分发挥工会大学校作用 精心实施职工素质建设工程——提升职工素质实现“二次创业”的调研报告
(张 浩 中卫市总工会)
15.基层工会经审工作存在的问题及主要对策
(孙建平 西夏区工会)
16.关于当前职工维权形势的调研报告
(刘 戈 吴忠市总工会)
17.新常态下工会维权工作的思考
(王 梅 灵武市城区街道工会西苑社区分会)
18.发挥“职工书屋”作用 提高职工文化素质
(杨 辉 灵武市城区街道工会西湖社区分会)
19.关于贺兰县技术工人队伍建设的调研报告
(石 婧 贺兰县工会)
20.关于全市农民工就业状况的调研
(刘雄忠 中卫市总工会)
21.宁东供电公司开展先进职工文化建设的探索与思考
(梁 磊 国网宁东供电公司)
22.关于行业工资集体协商的调研报告
(严学梅 西夏区工会)
23.关于运用法治思维和法治方式化解劳动争议的调研报告
(刘红梅 银川市总工会职工服务中心)
24.关于永宁县农民工基本情况的调研报告
(纳雅斐 永宁县农牧系统工会联合会)
25.对我市职工文化建设的调查与思考
(刘惠新 石嘴山市总工会经宣部)
26.利用新媒体创新企业基层车间工会工作研究
(冯 蕾 神华宁煤集团银川运营部)
27.永宁县总工会民主管理工作调研报告
(张 莉 永宁县杨和镇工会联合会)
28.抓组建 促规范 增活力 努力建设“六有”工会——关于推动系统基层 “六有”工会建设的调研报告
(詹 莉 中卫市总工会)
29.石嘴山市女职工在家庭建设中发挥作用情况调查报告
(高秀琴 苏俊萍 杨小芸 石嘴山市总工会)
30.关于加强县级工会干部队伍自身建设的思考和建议
(王贵帮 盐池县总工会)
第2篇: 干部队伍分析报告
一、 存在的问题及不足
1、缺少工作魄力，热衷应酬
(1)关于教学工作。
学校的中心任务是教学，但我们的个别校长整日忙于学校事务性工作或应酬，参与学校教学管理工作较少，不愿深入课堂参与教师教学活动，导致业务不熟练，教学常规管理松懈，对新的教育理念缺乏正确的认识，使教学业绩大打折扣。
(2)关于学校常规管理工作。
在学校的常规管理上，我们的个别校长不调查、不深入，不作为或乱作为，或忙于各种应酬，把所有事务推给下属，当甩手掌柜，不抓实际工作，浮于表面，或家长作风严重，搞一言堂，学校的大小事情，自己说了算，不商量，听不进别人的不同意见。
(3)关于教师管理工作。
在教师管理上，个别校长也存在领导力不足的现象。有的校长把主要精力集中在学校的行政管理事务上，将责任推给分管副校长，基本对教师的专业发展放任不管，或者过于注重规章制度的建立健全，忽视了教师的心理需要和情感需要，使教师在工作过程中感到压抑和不满。
2、缺少思想
我们的个别校长没有自己的教育思想，缺少对先进教育教学理念的学习与领悟，教育观念陈旧跟不上时代发展的步伐。缺少一心为公、执教为民的思想，看问题常常目光狭隘，思考问题往往缺乏深度，解决问题因循守旧。对自己的工作不反思，不反省，出现问题相互推诿、扯皮，或者就不执行，说在嘴上，写在纸上，根本不落实在行动上，基本上是各唱各的调，各吹各的号。甚至师德滑坡，沉溺在几个人的小圈子里忙于应酬，影响极坏。以上种种原因必然会影响到校长领导力的发挥，影响学校教育质量的提升，不能适应教育变革的需要。
3、缺少危机意识
个别校长凭老经验管理学校，不善于从学习中吸收先进的教育教学管理理念，看问题缺乏深度和广度，处理问题随意性大，缺少危机意识;“有为才有位”，但我们的个别校长看不清形式，安于现状，不思进取，考虑的不是学校的未来和发展，而是个人的前途命运，“占着位子”不作为，改革创新的忧患意识淡薄。
二、思考与建议
1、加强管理能力，强化领导干部表率作用
(1)抓好校长的带头作用。
校长是学校教育教学工作的排头兵，带头作用显得尤为重要，所以校长要带头做好每一件事情，“天下大事必作于细，天下难事必作于易”，从小事抓起，一步一个脚印。其次校长要能扬长避短，整合领导班子的长处，凝聚成为较大的集体力量，在决策上实行民主、科学，避免造成损失，形成“事事有人管，人人有事干”良好局面。
(2)抓好骨干教师的培养。
重视骨干教师的培养，充分发挥骨干教师的作用，全面打造优质教师队伍。学校要从教师实际出发，制定骨干教师培养发展规划，加强骨干教师培养力度，确定重点培养对象，在学校内形成一支精干的骨干教师队伍。利用讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式，开展学科培训和业务辅导工作，大力培养骨干教师和学科带头人，为骨干教师的成长创造良好的条件和环境，充分发挥骨干教师在教师队伍建设中的“师德表率、育人模范、业务骨干”的作用。
(3)抓好全体教师的管理工作。
一是从教师工作和生活实际出发，关注教师的利益和需求，通过细心、周到、优质、高效的各种服务，创造良好的教育教学氛围。二是尊重教师的意见，了解教师的精神需求，保障教师的利益，提高教师待遇，为教师发展解决后顾之忧，使教师有足够的精力和时间，专心于教育教学。三是关注教师的心理健康，定期进行心理辅导，组织教职工开展各种有益于身心健康的文体活动，缓解教师的压力。四是为教师参加各级各类教学竞赛、学术交流和培训、研讨活动提供方便，创造条件，促进教师在交流与研讨中学习，在学习中发展。
2、加大管理力度，提高工作执行力
(1)抓落实，实施精细化管理。
精细化管理是提升学校整体执行力、促进可持续发展的有效途径。我认为，我们的校长在实施精细化管理过程中，要以计划为前提，以制度建设为基点，以落实到位为关键，从小事入手，对每个细节都要精益求精，尤其在一些重大事情的决策和落实上，一定要在“精”字上做文章，在“细”字上下功夫，将管理责任具体化，明确化，努力做到人人会管理，处处有管理，事事能管理，杜绝管理上的漏洞，消除管理上的盲点。
(2)抓细节，树立严谨的细节意识。
“细节决定成败”。细节是一种关注、一种体察、一种创意，教育过程的意义就隐藏在学校生活所有细节中。我们的校长，要树立严谨的细节意识，要始终坚持“从小事入手，于细微之处见品质”的管理方略，才能不断促进学校内涵式发展。一是规范管理行为，着眼细处，把小事做好。看似一件小事，但它折射出来的是学校规范的管理。学校管理更多的时候是需要我们做一些具体的琐碎的事, 从细处入手，把小事做好，定能奏出学校管理的和谐乐章。二是提高管理效能，抓住环节，把事情做实。抓住环节，发现问题，找到解决问题的办法，把事情做实，做出实效，才能不断提高管理效能。三是提升管理品质，经营细节，把事事做精。关注学生成长与发展，重视人文关怀的育人理念。把小事做精、做到极致，才能不断提升管理的品质。
(3)抓制度建设，完善管理机制。
提高执行力，完善制度是保障，健全机制是关键。我们的校长要在建立、修订和完善选人用人制度、成绩考核制度、奖惩制度、评价制度上下功夫，要科学设定工作任务和责任目标，加强过程控制，逐步建立起科学民主的目标决策机制、执行机制、监督机制、激励机制。用制度来体现清晰、有效、简洁的工作标准、工作程序、岗位职责、考核标准，用制度来克服责权利不对等、信息流通不畅、职责不清、工作推诿扯皮等影响执行力的因素。
3、规范制度管理，提升校长的的公信力
公信力是考察学校校长综合能力的基础，在规范学校的制度管理中如何提升公信力?对校长来说，做到“公、正、宽、明、廉、情、诚、信”尤为重要。
一是要起到模范带头作用。作为学校的管理者、制度的制定者和执行者，校长不仅要“以声司法”，更要“以身示法”，凡是要教师做到的，自己要身体力行，凡是要学生做到的，自己要率先做到。作为一校之长，位在师生之上，有一定的“政权”，但不搞特权，时时处处为人表率。
二是一视同仁。不能因人设制，也不能因人废制;不能对一部分人讲制度，而对另一部分又讲“自由”;不能在强者面前绕道走，遇到弱者却毫不客气。无论亲疏，无论长幼，在制度面前应该一律平等。校长在执行制度时，应如古代名相诸葛亮所言“吾心如秤，不能为人作轻重”(我的心象秤一样公平，对人不分亲疏持秉公道)，使上下诚服，赏罚无怨。
三是一以贯之。执行制度不能一曝十寒，时紧时松。学校一般爱出的毛病是开学那阵抓得紧，期中特别是期末就放松;上头要来检查时抓得紧，检查过后又放松;问题成了堆，搞点突击性的整顿时抓得紧，整顿结束了平日又放松。这些作法都是不妥当的。对于制度，我们的校长应经常讲，经常用，长抓不懈、始终如一，力争收到潜移默化、相沿成习之效。使人们不断地强化制度观念，毫不动摇地相信制度的作用。
总之，加强学校干部队伍建设，努力提升干部队伍整体素质是学校一个永恒的主题。我们要以科学发展观为引领，进一步加强领导干部的道德修养，不断完善制度，不断提高管理水平，以人为本，充分调动广大教师的积极性、主动性、创造性，为办人民满意教育奠定坚实的基础，努力开创我处教育工作的新局面。
第3篇: 干部队伍分析报告
根据市委组织部在**期间开展干部队伍现状调查分析的有关要求，为进一步研究和解决新形势下**干部队伍建设中存在的问题，着力打造适应新任务、新要求的干部队伍，本人采取深入基层走访、个别谈心谈话等形式，对**干部队伍建设情况进行了广泛调研，现将有关情况报告如下:
一、**干部队伍现状及特点
目前，**编制干部192名，聘用干部51名。在编干部中党委班子成员14名，正科级干部4名，副科级干部21名，科级以下干部167名。**干部队伍的特点主要表现在以下四个方面：
一是年龄层次分布较合理。截止2020年3月，**192名在编干部中，最大年龄58岁，最小年龄26岁，平均年龄38岁。25名科级干部中，最大年龄45岁，最小年龄31岁，平均年龄39岁。整个干部队伍老、中、青搭配，朝气蓬勃、充满活力。
二是学历水平整体均衡。14名党委班子成员均是大专以上学历（其中本科学历9名，占比64.2%）。全镇243名干部中，硕士学历1名，本科学历96名，大专学历人数约占总人数的 48.9%，干部队伍的整体素质较好。
三是民族比例失衡。长期以来**汉族干部流失严重，其中2名通过州级遴选考试、1名调整至市委办、1名借调至市委组织部、1名提拔至琼科瑞克街道，大学生村干部共招录14人，有4人已辞职。**目前干部队伍民汉比例为30﹕1，汉族干部少且任务过重，已经影响了重点工作任务的落实，如脱贫攻坚、综治维稳、基层党建、纪检监察等条口工作任务重、要求高，已经出现了人员拉不开栓、力不从心的情况。
四是服从意识较强。从调研情况看，绝大多数干部在人员缺少、工作繁重、任务艰巨的情况下，都能够做到接受任务不讲条件，执行任务不找借口，自觉克服各种实际困难，严格按照上级指示精神积极主动抓好各项工作落实，把主要精力都投入到工作中。
五是精神状态较好。从调研情况看，目前全镇干部思想稳定、精神饱满。机关干部面对繁重的工作任务能够坚守工作岗位，经常加班加点，仍然无怨无悔；村（社区）干部能够正确认识和处理当前工作面临的各种矛盾和问题，坚持克服困难，为群众做好服务保障工作。广大干部展现了良好的思想政治素质和积极向上的精神面貌。
六是干部作风还需进一步提升。总体来讲**干部队伍作风是好的，但还存在一些亟需解决的问题。如部分干部责任心不强，存在得过且过思想；有的学习能力不能适应当前工作需要，仅仅满足于完成任务，发现问题、解决问题能力较弱；有的对上级督导检查存在侥幸心理，工作不实不细。
二、**干部队伍建设中存在的主要问题
一是**干部队伍一直处于人才流失、单位缺人状况。虽然**每年都在有计划的进人，但由于近年来项目建设、民生工程、食品药品安全、纪检监察等新的工作机构和任务量不断增加，加之每年市委、政府抽调干部和部分老干部因病请假等，潘津一直存在在编干部少，超负荷运转的问题，干部流失问题也很突出。如，243名干部不仅承担全镇约3万常住人员的管理服务工作，还要保持严打高压态势不放松、脱贫攻坚不松劲，稍显吃力。
二是专业结构失调。在编的56名机关干部中，大部分是行政管理、计算机应用等专业，涉及机关主要职能的机械、水利水电、农业、法律等专业的人才很少，一些专业性强的业务部门（如财务、审计）严重缺少技术型、业务型人才。目前**机关干部专业对口率仅为12.3%。
三是女性比例偏高。从近几年招聘或选拔进来的干部看，女同志偏多。目前**科级以下干部共218名，女性干部 151名，占比69%。**距市区相对较远，工作任务相对较重，女性干部在处理突发事件（防火、抢险、维稳、夜间值班等）工作中，有生力量相对薄弱。
四是基层力量薄弱。虽然经过近几年的整顿，**干部队伍结构得到了很大改善，整体素质明显提高。但对照新形势、新任务，还存在一些亟待解决的问题。有的班子人员配齐了，但是力量未配强；有的思想观念滞后，法制意识淡薄；有的工作作风飘浮，存在慵、懒、散等现象。
三、存在问题的原因分析
一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下几个方面的原因：1、上级部门对乡镇人才的保障机制不足,优秀干部通过遴选、调离等方式流失较多，且近几年考录的年轻公务员经常因阶段性任务抽调频繁。2、基层工作强度大。常年加班，周末无休是乡镇干部的常态，包括家人的不支持、夫妻两地分居、小孩读书等情况，还有上班路途遥远，路上太奔波等都是乡镇干部想要调离乡镇的原因。3、职业迷茫。特别是这两年招录的大学生村干部，面对日复一日的写材料、做台账，认为自己现在的工作就是混日子，不想继续下去了，选择辞职。
二是流动机制不活。虽然每年**都有少部分干部调整、调动、交流等，但在同一个单位或同一个岗位任职时间过长的问题仍然存在。从干部谈话中了解到，有29.6%的干部从参加工作开始就在同一个单位，有11.8%的干部在一个岗位上工作就没有动过，这样容易出现工作没动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取等现象。
三是思想认识不深。村党支部对发展青年党员不重视、无计划，党员结构不合理、不科学。村党支部没有把致富能手培养成党员，把党员培养成村干部，把村干部培养成支部书记，只考虑如何留住自己的位置。有的村书记只在本村内部确定后备干部，对其他优秀青年视而不见。镇党委层面没有把年轻干部人才引进当做解决“脱贫攻坚”“乡村振兴”的关键来抓，对干部的法制教育、干部作风上还存在教育不全面、管理不到位的问题。
四是激励保障不足。目前全镇7个村村财自有收入虽全部超过5万元，但总体村集体经济困难，村财自有收入增收瓶颈难以***，村干部干事创业财力支撑不足。“上面千条线，下面一根针”，村干部工作在农村一线，条件艰苦，工作繁杂，待遇水平不高，且目前村级后备干部没有工资待遇，即使村里有较为优秀的青年，组织也有心培养，但青年本人对当村干部兴趣不大，投身村级工作的积极性、主动性不高。
四、加强**干部队伍建设的建议与对策
一是优化机构编制。紧紧围绕**干部队伍整体作用发挥不充分这个核心问题做文章，积极协调，主动作为，***矛盾。首先认真全面梳理各科室的工作职责和人员配备情况，按照《自治州推进基层整合审批服务直发力量实施方案》相关要求，镇级层面成立五大中心，进一步理顺机构的工作职责，查找职责不清和职能交叉的问题，明晰工作职责，合理调整现有人员，努力解决干部忙闲不均和活多人少的问题。
二是改善队伍结构。采取调任、竞聘上岗、公开招录等方式，有针对性的从年龄、知识、性别、专业等结构的合理性上选聘干部，及时补充干部缺额，逐步改善干部队伍结构。结合**干部队伍实际，有针对性地向人才办申请引进一至两名具有财务、审计、规划建设等方面特长的紧缺专业人才，进一步提高干部专业化水平。
三是培育后备对象。坚持标准，着眼长远，按照现有领导干部的一定比例数建立起不同层次，不同年龄段的后备干部队伍，并建立后备干部个人档案。广拓渠道，严把关口，精心选拔有潜质、能干事、敢担当的优秀人才充实到后备干部队伍。科学考评、择优选任，干部的提拔使用首先从已有的后备干部人选中产生。
四是加大交流力度。注重从基层一线选用干部，对没有村（社区）任职经历的一般不予推荐，对长期在机关工作的干部，特别是年轻干部、后备干部通过交流任职、挂职锻炼等方式，有计划地安排到村（社区）任职锻炼。
五是夯实基层力量。选优配强班子，持续整顿软弱涣散党支部；注重从本村毕业大学生中推荐和发展一批年轻党员，并推荐参加大学生村干部、社区工作者招录考试，充实基层干部力量。以思想政治教育为抓手，组织业务能力培训，提高基层干部综合素质和工作水平。开展经常性的谈心谈话，及时了解基层干部各方面情况，对存在的困惑予以疏导，对存在的困难帮助解决，做到“生活上贴心、待遇上暖心、思想上连心”，让干部实实在在感受到“组织”的温暖，不断提升干部队伍工作积极性。
六是强化监督管理。发挥社会和舆论监督作用，多层次地了解和掌握干部的真实情况，对干部八小时以外实施全程监督，形成单位、社会、家庭三位一体的监督管理机制。认真落实关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的相关政策规定，为敢于担当负责的干部撑腰鼓劲，对不担当不作为的干部进行调整问责。