【www.xxkjfw.com--管理制度】
管理制度是对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。下面是小编精心整理的酒店薪酬管理制度集合3篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
酒店薪酬管理制度1
第一章基本原则
第一条本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。
第二条目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。
第三条
第二章薪资结构
第四条公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额
奖金
其中：
基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。本制度适用于公司所有在职员工。
第五条
第六条薪资结构表：说明：
1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.
2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分;
3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;
4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;
5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;
6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。
第七条
第八条年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成
(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)
第九条超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩
统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。
第三章绩效考核
第十条考核内容
考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类：
业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。
日常管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。
注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的核算。
第九条考核对象
管理指标考核：针对公司全体员工。
业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。
第十条考核方式
1、管理考核：
采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。
扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的`部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。
2、业绩考核：
总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》，原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每年1月15日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。
第十一条业绩考核标准：
(一)业务部人员考核
1、业绩指标确定标准：
根据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度;
2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。
(二)风控部人员考核：
1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;
2、年损失率控制在0.8%以内。
其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追回。
第十二条申诉
1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。
2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。
3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。
4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。
5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。
第四章
第九条计提基础
1、担保费
2、其他业务收入
第十条计提比例
(一)保费收入计提比例
按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表：
业绩提成
(二)其他收入
转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。
备注：
1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资
一同发放上月收益;
2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。
3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。
第一十一条分配方法
(一)业务部门内部的额外分配
1、业务部门独立营销的项目，分三种情况：(1)、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，视项目经理的配合程度，给予项目经理提成总额的10%-30%的提成;(2)、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下;(3)、项目经理独立开拓的项目，并且在部门经理的指导下完成的，项目经理应占提成额的70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成);(4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理(A角)60%，项目经理(B角)40%。
2、提成时间安排
(1)常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。
(2)中间业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上按照参与人员6:4发放。
(3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。
(二)风控部门
在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在项目风险解除后发放。
(三)其他人员的分配
非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出，根据业务收益情况按季发放，年终奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。
第一十二条其他规定
1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放：
(1)离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成;
(2)离职前项目已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有;
(3)离职前项目已归档，已领取首期提成，但项目尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接管项目人员享有;
(4)如因重大过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成不再发放;
(5)离职前项目已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。
2、业绩指标统计：
(1)每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。
(2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。
(3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月15日作为发放的依据。
(4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。
第五章补贴
第一十五条《项目人员电话补贴标准》，该标准主要项目部实施，标准如下：
第六章股权激励
第一十六条根据公司发展情况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。
第七章附则
第一十七条本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准;第一十八条本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。
第一十九条本制度最终解释权归公司股东会。
第二十条本制度自20***年9月1日起开始试行。
酒店薪酬管理制度2
第一章的总则。
第一条是规范员工报酬管理，制定本制度。公司的报酬核定、报酬计算、报酬支付除了其他规定外，都按照本制度执行。
第二个原则:
1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质和特点，建立合理的分配方式和制度，适应不同部门的需求。同时，有利于各级管理者有效管理员工，实现重要目标。
2.建立合理的工资构成体系，与企业利益、个人业绩有关。员工的收入不仅体现了工作能力和责任，还强调了业绩的倾向。
3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大的责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立合理的评价机制，多劳多得报酬。在精确传达公司管理要求的基础上，表扬绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即月薪和相应福利。
第四条严格遵守国家相关法律法规，企业和个人缴纳各自应承担的税金(例如税金调整、社会保险等)。
第五条规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职人员可以参考本规定参考执行。
第二章薪酬的构成。
第六条员工的报酬由月薪、福利、奖金构成。月工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴和其他津贴组成。
第七条工资各部分的构成和定义:
1.基本工资:根据员工获得的国家认可的最高职务和学历，根据工作资格体系的相关规定决定。
基本工资金额对应表。
公司就业资格评定的工资等国家认可的职务国家认可的学历基本工资(元)
1、2工资等XX。
高级职务博士XX。
中级职务硕士1800。
初级职务本科1500。
技术人员大学1300。
技术人员中专1100。
高中(包括以下)100元。2.年龄工资:年龄工资体现了公司对长期服务员工的报酬，初金额为50元，每年增加50元，XX年后不增加。
年龄工资从转行后的第二年开始发放。
3.区域津贴和其他津贴组成:
1)地区津贴表明公司对驻外员工的生活津贴，地区津贴每月300元(其中北京、广州地区每月500元)，当地招聘的员工不享受地区津贴。
2)其他津贴按经营需要另行规定。
4.职场工资:由员工在企业承担的职场责任大小决定，以职场责任、贡献、市场价值、企业对职场需求为评价依据。
病假(需要医院证明书)，扣除职场和业绩，请假或病假但没有医院证明书，扣除职场、基本和业绩工资，请年薪或调动假期
不扣除职场、业绩工资。
职场工资按职场分为8工资等35级:详情请参阅附件1各级职场工资和业绩工资对应表，其中研发类第三工资等以下(包括第三工资等)的职场工资基准为同等工资的130%。
5.业绩工资:业绩工资表现员工工作业绩的业绩工资根据审查周期和审查结果下个月发行。
1)员工业绩工资标准与工资等级相对应，详见附件1。
2)第一、第二工资等员工业绩评价以年度为单位，其主要评价基于公司当年经营目标的实现情况，其业绩工资在评价结束后发放
3)第三工资等以下(包括第三工资等)度为单位，评价结束后发行
4)根据公司发展时期的管理需要，适当调整业绩评价周期和方法，具体以当时的发行通知为基准。
6.特殊津贴:在特定时期给公司带来特殊收益和有价值的人员和业务，公司给予的特殊报酬，特殊津贴当月支付。
第八条员工福利:包括国家法定福利和公司内部福利。
1.法定福利:包括社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险、住房公积金。法定福利的支付标准按照国家有关规定按月处理。
2.公司福利:包括午餐补贴、旅游保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴体现在月薪中。
第九条奖金:奖金分为年度奖金和特别奖金。
1.年度奖金在公司完成年度经营目标时，对工作质量完成优秀的部门和工作业绩突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩核定
2)年度奖金发放对象对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2.特殊奖金是不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定目标而设定的特殊激励措施。特别奖金方案由公司经营管理委员会制定，经董事会批准执行。
第三章新员工试用期报酬方案。
第十条应届新员工试用期工资:
编号学历单位金额(元)备注。
1博士开发了4000人。
其他4000名硕士开发了3000名。
其他x3本科。
开发XX。
其他15004大专10005中专（含以下）800。
第十一条有工作经验的新员工，其试用期报酬按招聘职位在职资格体系的要求评定工资等级，其中工资按行业状况按70%~90%发放。根据经营需要引进的特殊人才。
试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受年龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条员工转行时间:员工转行时间为每月一日。
第四章薪酬计算方法。
第十四条日均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十五条工资期间中途工作、退休、解雇员工的固定报酬计算:
1.新员工第一个月的报酬按工作实际天数支付，实际报酬为日平均报酬×实际工作天数。
2.离职员工当月工资按日计算，按实际出勤日工资总额发放。
3.停职前的报酬，按停职前的报酬×实际出勤日/月平均出勤天数(按国家有关规定)计算。
第十六条公司有打工的人，职场工资不高，打工不打工。
第十七条是公司业绩评价以工作业绩为评价依据，不是工作时间。因此，原则上不支付加班费。如果确实需要支付加班费，以基本工资岗位工资为加班费的计算基数。
第五章员工工资调整。
第十八条员工工资调整:公司根据业绩增长情况和员工业绩成绩和能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论调整。
第十九条调整工资的内容:
1.基本工资调整:员工取得公司认定的新职务和学历后，工资当月调整。
2.岗位工资和业绩工资调整:
1)员工因工作需要调动、工作能力调整工资时，职场工资和业绩工资标准根据工资变动调整当月。
2)半年业绩评价和年末业绩评价后，根据评价结果调整职场，职场工资和业绩工资标准调整为工资变动月。
3.年龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章的报酬是支付的。
第二十条报酬的支付:当月支付上个月的报酬。
第21条报酬计算期间和发行时间:
1.薪酬计算期为本月1日至本月结束。
2.每月最后一天制作本月员工报酬报表。
3.每月工资支付时间为每月10日，假日顺延。
第22条薪酬支付方法和扣除:
1.报酬的支付通常以现金或存折的形式支付。
2、报酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从报酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后一天总结本月人员名单、工作记录提交财务部，财务部结合本月调动申请书，填写"；月薪报告"；财务部签字后，转交社长认定，转交财务部发放报酬。
第七章的附则。
第25条员工报酬采用密薪制，员工应保密自己的报酬，不听别人报酬信息，违反的话，公司会严重扣除职场和业绩工资，降级降薪，解除劳动合同等处罚。
第26条本制度修订权属公司经营管理委员会授权人事行政部解释。
第27条本制度自发布之日起实施。
酒店薪酬管理制度3
第一章总则
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。指作业层。
第五章薪酬调整机制
第一条影响薪酬调整的因素
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；
公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
第二条外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整
组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
第六章附则
第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。
第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条本管理制度自公布之日起执行。